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绩效考核时遇到的真正的问题是什么?
绩效考核方式的变迁 总的变化：由纸档考核变为系统考核，年度考核变为季度考核。刚加入公司的时候，绩效考核层级相对简单，考核周期为一年一次。每年年初，公司HR会要求各个部门制定年度KPI，一般为excel表格形式。
绩效考核主观性强 企业对员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准，同时，也缺乏相应的绩效记录，考核者只是凭记忆在月底或年终对被考核者评分，评分时随意性比较大，存在较多的个人感情因素，主观性强。
究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，不自觉地出偏，对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低。例如，有些考核者推崇艰苦朴素的生活作风，那么，追求时尚、个性化的年轻人恐怕就会被认为是不踏实、不稳重。
绩效考评误差的来源有哪些,可以***取哪些预防措施
中心倾向错误。 避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。过分严格或宽容。
晕轮效应：也被称为“晕轮”效果， 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。“与我相似”。
个人偏见误差：绩效考核者可能会出现个人偏见，对某些员工有好感或者反感，从而影响对员工的评价。解决方法是要求绩效考核者客观公正地评价员工的表现，不受个人情感因素的干扰。
避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。
认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
避免绩效考核中的误区组织的措施：要正确认识和理解绩效管理，在工作中强化绩效管理，弱化绩效考核的概念就，将绩效管理的关注点放在绩效目标设定、绩效实施辅导和绩效沟通面谈等几个对绩效有着显著提升作用的关键环节上。
郭德纲的德云社做的绩效考核;你考核什么,就会得到什么
德云社的绩效考核；所有人都在努力敷衍你 郭德纲创立的德云社，全名北京德云社文化传播有限公司，已然公司化运营。
考核的目的：通过绩效考核可以了解到员工的优势及劣势，做到合理的分工协作，***得到合理的配置利用。最终，确定薪酬方案，工资结构，让员工摆脱吃“大锅饭”状态，多劳多得，激发及维持员工的成长和发展潜力。
绩效考核的意义：导向作用 绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
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